这些框架通常基

捕捉管理者已经知道的信息组织通常会制造复杂的框架来创建某种定量数据来代表某人的绩效。于这样的假设所有优秀绩效者都具有一组共同属性这些属性由理想的能力模型和年度目标中描述的可数结果表示。在现实的工作世界中这种情况很少发生。捕捉这种复杂的员工绩效动态的解决方案不是过度设计的标准而是一个极其简单的衡量系统。绩效衡量的基本目标是从最了解员工绩效的人员那里获取该员工绩效的表征。幸运的是由于与员工。



关系密切大多数经理可以轻松地告诉您他们的团队成员的表现是否符合预期。无论员工在组织层次结构中的位置如何也无论他们从事什么工作有五种常识性的动态可以反映员工绩效的很大一部分工作质量经理是否体验到员工的工作质量很高工作及时性经理是否体 阿尔巴尼亚电话号码表 验到员工及时完成工作熟练程度经理是否认为员工精通完成工作所需的技能团队合作经理是否体验到员工与同事之间的适当合作团队领导伙伴关系经理是否体验到员工与经理的适当合作尽管询问很多。









事情可能很诱人但坚持为下游人才决策提供信息所需的几个关键因素可以使流程简单且可扩展并使管理人员能够比每年一次更频繁地收集数据。捕捉员工绩效复杂动态的解决方案不是过度设计的标准而是一个极其简单的衡量系统。六年前一家地区信用合作社简化了衡量员工绩效的方法。现在它要求管理人员每年四次分享有关每位员工绩效的经验。管理者不会花费无数的时间编写年度叙述来描述工作和目标这些工作和目标在创建后很快就会过时而是对一个简。